Ok, ihr habt entschieden. Ich teste die nächsten Tage Trello Gold für euch!
Für alle, die nicht so lange warten wollen: Es gibt bereits einiges zu Trello in meinem Blog. Schaut selbst: Rund um Trello
Schlagwort: Management
Professor Peter Kruse: Warum instabile Systeme kreativer sind
Harmonische Systeme sind dumm. Ihnen fehlt der Reibungsfaktor, der neue Ideen hervor bringt und sie nutzen nicht die im System vorhandenen Stärken. Deshalb können auch streng hierarchisch geführte Unternehmen niemals das Maximum ihres wirklichen Potenzials ausschöpfen, wenn sie nur auf das Wissen und die Stärken des Managements verlassen.
Dass mich die Veränderungen in unserer Gesellschaft durch die fortschreitende Digitalisierung faszinieren, ist nicht neu. Dass ich eine Verfechterin heterogener Team bin, auch nicht. Dazu habe ich erst kürzlich gebloggt, als es um den „Kampf der Generationen“ ging. Hier interessiert mich weder Generation Y, noch Generation X oder die Baby Boomer. Unsere Zukunft liegt in der Generation Diversity. Die Generation, die nicht mehr in Schubladen – die einen sind besser, die anderen schlechter – denkt, sondern die sich an den Stärken der jeweiligen Generation, des jeweiligen Menschen orientiert und diese effizient und auf die jeweilige Aufgabe zugeschnitten, fördert und nutzt.
Für mich geht das weit über die vor Jahren viel zitierte Schwarmintelligenz hinaus. Handelt es sich doch nicht nur um die Intelligenz der Einzelwesen sondern um ihren Stärkenbereich, ihre Prägung. Also das, was sie immer mit einbringen können. Egal, wo man sie platziert. Teams die so strukturiert sind, befinden sich in einem permanenten Spannungsfeld, das immer wieder dazu führt, Situationen und Aufgaben aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten.
Professor Peter Kruse dazu 2007 im Interview:
Ein weiterer Grund für mich, nicht an das Überdauern des mittleren Managements zu glauben. In Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels müssen Unternehmen auf die Stärken aller ihrer Mitarbeiter setzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Denn wer in seinem Stärkebereich eingesetzt wird, ist enorm viel leistungsfähiger, weil er das macht, was ihm liegt und was ihm leicht fällt. Auch hier wird es Menschen geben, die den Teams unterstützend und beratend zur Seite stehen. Mit klassischer Führungsarbeit hat das aber nichts mehr zu tun. Viel mehr gilt es, Steine aus dem Weg zu räumen, im Zweifel zu stärken, sich selbst zurück zu nehmen. Also all das, was von Frauen schon immer erwartet wird. Deshalb sind für mich die Frauen auch die „Enabler“ der Zukunft. Diejenigen, die dynamische und heterogene Teams moderieren, bestärken und unterstützen, unterschiedliche Einflüsse zulassen. Natürlich alles auf Augenhöhe.
Doch ich will hier nicht in eine Gender Diskussion abschweifen und schon gar nicht verallgemeinern. Wichtiger ist, endlich raus aus unserem – leider auch typisch deutschen – Schubladendenken zu kommen. Die „jungen Wilden“ ebenso zuzulassen, wie die „bedächtigen Erfahrenen“ und zwar ohne beide Seiten in den Wettbewerb zu stellen. Während die jungen Wilden verstehen müssen, dass Erfahrung durchaus auch einen Wert hat, sollten die Erfahrenen akzeptieren, dass Lernen und Erfahrungen sammeln heute anders funktioniert. Es ist nicht mehr zwingend und für jede einzelne Person notwendig, sich jahrelang mit irgendwelchem Kram zu befassen, der für die heutige Welt nicht mehr relevant ist. Es wird Zeit, dass wir diesen Zopf, der noch aus ganz anderen Zeiten stammt, endlich abschneiden.
Neues von Trello: Die Android App für Tablets
Rechtzeitig zu Weihnachten hat Trello allen Android Fans mit der App für Tablets ein schönes Geschenk unter den Baum gelegt.
Bis auf den letzten Tag war man bei Trello fleißig und konnte so die Android Nutzer noch rechtzeitig mit einem Weihnachtsgeschenk überraschen: Der Trello App für Android Tablets.
Und während die Beschenkten noch fleißig am Testen sind, arbeitet das Trello Team bereits an der nächsten App. Dieses Mal für Kindle Fire HD.
Mehr zu Trello bei Ulrike kommuniziert
Schenk mir einen Monat Trello Gold!
Meine Blogposts haben dich neugierig gemacht und du wirst Dir Trello genauer anschauen?
Wenn du bei der Anmeldung diesen Link benutzt https://trello.com/ulrike_r/recommend, darf ich mich über einen Monat Upgrade auf Trello Gold freuen. Und ich verspreche, ich werde meine Erfahrungen für dich verbloggen! Du würdest also mir und den Lesern meines Blogs eine Freude machen. Einfach so.
Frank Bärmann: Social Media im Personalmanagement
Zeitungsannonce war gestern, “Social Media Recruiting und Co.” ist heute. O.K., so ganz stimmt das noch nicht, aber die Verschiebung ist definitiv sichtbar. Personaler müssen also reagieren. Doch welcher Kanal ist der richtige? Wo und wie findet man seine Zielgruppe und mit welchen Mitteln spricht man sie an? Frank Bärmann gibt mit “Social Media im Personalmanagement einen Überblick.
Frank Bärmanns Leidenschaft war und ist die PR. Schon früh hat er aber auch die aufkommende Diskussion um Social Media und Enterprise 2.0 verfolgt und hier einen weitere Leidenschaft entdeckt. So war es absehbar, dass er in den Unternehmen, die er beriet, auch auf die Möglichkeiten für das Personalmanagement in Social Media angesprochen werden würde.
In seinem 2012 erschienen Buch “Social Media im Personalmanagement – Facebook, Xing, Blogs, Mobile Recruiting und Co. erfolgreich einsetzen” gibt er einen guten Abriss über alle aktuellen Plattformen und Kanäle und zeigt ihre Vor- und Nachteile auf.
Weniger „Buzzword“, mehr „leicht verständlich“
Dabei verzichtet er größtenteils auf Buzzword-Orgien, bleibt gut und leicht verständlich und macht sein Buch so auch zu einem guten Einsteiger-Werkzeug. Gleichzeitig bietet Bärmann erfahreneren Lesern einen kompakten Überblick und gute Tipps zum Umgang mit den jeweiligen Plattformen.
Dass nicht mehr alle beschriebenen Funktionen und aufgeführten Statistiken aktuell sind, liegt an der Schnelllebigkeit der Branche, die alle paar Wochen neue Verbesserungen aus dem Ärmel ziehen muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Da “Social Media im Personalmanagent” aber sowieso nicht den Anspruch erhebt, eine Bauanleitung für fertige Karriereseiten oder Unternehmensblogs zu sein, tut dieser Punkt dem informativen Charakter des Buches keinen Abbruch.
“Social Media im Personalmanagement” – Alles in allem ein guter Einstieg für alle Personaler, die sich an den Social Media Hype herantasten wollen.
Danke an den Social Media Club Stuttgart, die dieses Buch verlost haben.
Frank Bärmann
Frank Bärmann hat an der RWTH Aachen BWL mit Schwerpunkt Marketing studiert. Heute sorgt er mit seiner Agentur in Unternehmen für eine größere Bekanntheit und bessere Sichtbarkeit. Zum Einsatz kommen neben klassischer PR auch Social Media und sonstige Online-Marketing-Werkzeuge.
Mehr über Frank Bärmann: http://conpublica.de/ueber-mich/
Buchinfo: Social Media im Personalmanagement, erschienen bei mitp, September 2012, 280 Seiten, Softcover, € 39,95, ISBN 978-3-8266-9200-0
Janszky/Abicht: 2025 – So arbeiten wir in der Zukunft
Wir reisen ins Jahr 2025. Familie Seedorf lebt in einem modernen Neubau mit allen technischen Errungenschaften ihrer Zeit. Wir dürfen für eine kurze Zeit im Gästezimmer einziehen und der Familie bei allem, was sie tut, über die Schulter schauen. Das Ergebnis: Ein lebendiger Blick in die Zukunft, die uns erwartet.
2009 nahm Zukunftsforscher Sven Gábor Jánszky seine Leser zum ersten Mal mit in die Zukunft. Gemeinsam mit der fiktiven Familie Seedorf durchlebten sei einen ganz normalen Tag im Jahr 2020. Auch 2025 stehen die Seedorfs im Zentrum des Geschehens. Und was sie in ihrem Alltag erleben, ist so vielseitig, dass ich beschlossen habe, “2025 – So arbeiten wir in der Zukunft” in mehreren Schritten zu rezensieren.
Warum gerade Sven Gábor Jánszky
Sven Gábor Jánszky habe ich beim Wirtschaftskongress Spitzenfrauen in Stuttgart zum ersten Mal gesehen und gehört. In seiner Präsentation und dem anschließenden Workshop fand ich so viele meiner persönlichen Vorstellungen der Arbeitswelt von morgen bestätigt, dass ich hoch motiviert und mit konkreten Ideen für meine persönliche Zukunft nach Hause gegangen bin. Kein Wunder also, dass ich mich auf dieses Buch gefreut habe.
So, und nun zur Familie Seedorf
Donnerstag, 05:52 Uhr: Aufstehen mit Rob, dem persönlichen Assistenten
Peter wird langsam wach, auch ohne Wecker. Den hat er beim Umzug in das neue Haus 2022 abgeschafft. Ist ja auch dank der Fenster, die ihre Lichtdurchlässigkeit und Tapeten, die ihr Helligkeit selbst regulieren, überflüssig geworden. Ganz egal, welche Jahreszeit gerade ist, immer wird man sanft durch die ansteigende Helligkeit geweckt. Heute haben sich Fenster und Tapete offenichtlich mit dem Kalender kurz geschlossen. Um 06:30 Uhr steht ein wichtiges Telefonat auf dem Plan, für das er wach und ausgeruht sein sollte.
Im Badezimmer schaltet Peter – wie üblich – als Erstes den Spiegel ein. Rob, sein persönlicher Assistent, erscheint und spielt ihm alle wichtigen Informationen ein: relevantes Blog, neue E-Mails, Presseberichte, Börsenkurse. Beim Zähneputzen verschafft sich Peter einen ersten Überblick für den Tag. Dass Rob nichts Wichtiges vergessen hat, darauf kann sich Peter verlassen, denn Rob ist eine hochentwickelte, selbstlernende Software, die aus Peters Leben nicht mehr wegzudenken ist.
Alles nur coole Geschichten oder was?
Was wie eine coole Science Fiction Story klingt, wird gleich im Anschluss an jedes “Alltagskapitel” mit Fakten untermauert. Eines der Hauptthemen dieser Szene ist das Internet der Dinge. Alle Geräte, Tassen, Teller, Spiegel, kurz jeder Gegenstand hat eine eigene IP-Adresse. Synchronisation und Datenaustausch finden kontinuierlich statt. Das bedeutet nicht, dass diese Geräte eigenständige Computer sind, sie lassen sich aber in Betriebssysteme einbinden und steuern.
2025 werden wir für die Steuerung unserer Geräte natürlich keine Hand mehr anlegen müssen. Neben der Stimmerkennung wird sich auch Gesten- und Gedankensteuerung längst etabliert haben. Unsere Wünsche sollen möglichst schon erfüllt werden, wenn wir nur daran denken. Und dieses System sollte noch dazu selbstlernenden sein, damit es künftig sogar unseren Wünschen voraus ist.
Damit stellt sich automatisch die Frage, wer die Hoheit über alle diese Prozesse haben wird. Wir müssen lernen, Technologie zu vertrauen. Ich vermute, dass hier die Entwicklung der erforderlichen technischen Voraussetzungen schneller sein wird als das Umdenken in den Köpfen der Gesellschaft.
Mehr zu “2025 – So arbeiten wir in der Zukunft” demnächst in meinem Blog.
Lothar Abicht
Prof. Dr. Dr. h.c. Lothar Abicht ist Autor von weit über hundert wissenschaftlichen Veröffentlichungen in Studien, Zeitschriften und Büchern. Als Geschäftsführer des Instituts für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung (isw) in Halle ist er einer der renommiertesten Experten in Deutschland für Bildungsforschung und die demografischen Auswirkungen auf die Erwachsenenbildung.
Sven Gábor Jánszky
Dipl.-Journ. Sven Gábor Jánszky ist der Shooting-Star unter Deutschlands Trendforschern. Seine Prognosen zu den Lebenswelten 2020 prägen die Zukunftsplanungen der Marken-Medien-Technologie-Branche. Bereits seit acht Jahren entwirft er mit 300 Innovations-Chefs vieler Branchen jene Geschäftsmodelle und Produkte, die unsere Zukunft prägen werden.
Er coacht Manager in Prozessen des Innovationsmanagements und ist gern gesehener Keynote-Speaker auf Konferenzen und Strategietagungen.Folgen Sie Sven Gábor Jánszky in eine faszinierende Science-Fiction-Welt, in der Sie morgen schon leben könnten und entdecken Sie die innovativsten Trends, Geschäftsmodelle und Zukunftsrezepte. Verbringen Sie mit ihm einen ganzen Tag in Ihrer Zukunft.
Buchinfo: 2025 – So arbeiten wir in der Zukunft von Sven Gábor Jánszky und Lothar Abicht, erschienen bei Goldegg Verlag, Mai 2013, 288 Seiten, gebunden, € 24,90, ISBN: 978-3-902-90305-1
Digitale Revolution und Change Management
Unsere Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Alles wird offener, schneller, beweglicher. Damit Mitarbeiter in dieser Situation, die schnelle Reaktionen erfordert, nicht das Vertrauen in ihr Unternehmen verlieren, müssen die Veränderungsprozesse sorgfältig und mit viel Fingerspitzengefühl geplant werden. Wie das geht, weiß Ingo Sauer, Senior Consultant bei 7P.
Es gibt Themen im Social Media Umfeld, die mir besonders am Herzen liegen. Die nachhaltigen Veränderungen durch die zunehmende Digitalisierung und Transparenz unserer Arbeitswelt sowie der Weg dahin gehören eindeutig dazu. Während sich alle um die Generation Y balgen und Pläne schmieden, wie ihnen diese ins unternehmerische Netz gehen könnte, wird meiner Meinung nach viel zu wenig Wert auf die adäquate Vorbereitung des vorhandenen Personals gelegt. Kein Wunder, sind die erforderlichen Change Management Ansätze doch langwierig, sensibel und damit kostenintensiv.
Ingo Sauer, Senior Consultant bei der 7P Solutions und Consulting AG, hatte deshalb mit seiner Session „Changemanagement – Was ist das überhaupt und wie passt da Social Media rein“ beim SaarCamp 2013 in Saarbrücken meine voll Aufmerksamkeit.
Wie erzähle ich es meinen Mitarbeiter_innen?
Gravierende Veränderungen in Unternehmen zu etablieren, ist nie sehr populär. Zu schnell ist die Angst der Mitarbeiter geweckt, dass man mit dem Neuen nicht klar kommt oder womöglich sogar wegrationalisiert werden könnte. Die voranschreitende Digitalisierung und Öffnung unserer Arbeitswelt ist so eine schwerwiegende Änderung. Wird sie gut vorbereitet und frühzeitig offen und ehrlich kommuniziert, ist sie aber zu schaffen.
Ingo Sauer von 7P kennt das Rezept, wie internes Change Management funktioniert. Für einen früheren Auftraggeber hat er eine neue Software zum Thema Wissensmanagement und Support eingeführt.
Das Problem dabei: zahlreiche Altlasten in 15 verteilten, eigenständigen Teams.
Die wichtigste Erkenntnis daraus: Man muss den Menschen genug Zeit geben, sich mit den Veränderungen im Vorfeld vertraut zu machen und man muss sie in die Entwicklung einbeziehen.
Es wird sich etwas ändern, aber das entwickeln wir mit euch zusammen
Damit das klappt, startete das Projekt mit einer Roadshow. Die Verantwortlichen reisten von Niederlassung zu Niederlassung und informierten, DASS eine Veränderung anstünde, dass aber zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch nicht klar sei, wie diese konkret aussehen würde. Denn zum Erarbeiten der Details brauche man die Beteiligung der Mitarbeiter, die ja schließlich über das notwendige Fachwissen verfügen würden. Hierbei wurde auf Freiwilligkeit gesetzt. Wer sich einbringen wollte, konnte später als Mentor für die Kolleg_innen fungieren.
Bis zum nächsten Termin mit den Projektverantwortlichen bekamen die Mitarbeiter die Aufgabe, zusammenzutragen, welche Aufgaben in den jeweiligen Abteilungen anfallen. Man setzte also gezielt auf die Kompetenzen der Mitarbeiter und integrierte sie in den Prozess. Gemeinsam wurden die Aufgaben dann in Themenbereiche sortiert und nach Lösungsansätzen für die effiziente Bearbeitung gesucht.
Die technische Umsetzung
Nachdem dieser Schritt abgeschlossen war, ging es um die technische Umsetzung. Auch hier konnte das Personal Ideen einbringen und die Usability testen, ohne dass sie diese Tätigkeiten „nebenbei“, also neben ihrer regulären Arbeit, durchführen mussten. Natürlich war die Beteiligung an diesem Entwicklungsschritt ebenfalls freiwillig.
Bei der eigentlichen Einführung hatte man somit eine ausreichende Zahl gut informierter „Trainer“, die zudem eine höhere Akzeptanz bei den Kollegen genossen als Externe. Schließlich haben sie ein Produkt „vermarktet“, das über weite Strecken vom Personal mitentwickelt und beeinflusst worden war.
Das Produkt wird zwar später, dafür aber mit höherer Akzeptanz eingeführt
Durch die sorgfältige Planung und die enge Einbeziehung der Belegschaft hat sich zwar die Zeit, zu der das Produkt an den Markt geht, deutlich verlängert, dafür war aber die Akzeptanz auch deutlich höher. Der Zeitverlust wurde also durch eine frühere produktive Phase wieder wett gemacht.
Wirksames Change Management funktioniert aber nur mit dem hunderprozentigen Support des Top-Managements. Ist man hier nicht bereit, neue Wege zuzulassen, bedeuten alle Prozesse vergeudete Ressourcen. Ein zunehmendes Problem wird hier in der Zukunft vermutlich das mittlere Management darstellen, das sich um seine „Karriere“ im gewohnten Sinn gebracht sieht. Denn die Führung der Zukunft versteht sich eher als Moderation denn als Kontrolle und Anweisung.
In meinen Augen ist das der richtige Weg, den Wandel in Unternehmen möglichst reibungsarm umzusetzen. Steht hier nicht der Mensch, der die Veränderungen mittragen muss, im Vordergrund, wird unnötiges Potential vergeudet. Bei der Geschwindigkeit, mit der die Prozesse derzeit voranschreiten, kann sich das kein Unternehmen leisten.
Mehr zum Thema „Wandel in der Arbeitskultur“:
Warum Frauen keine Frauenquote brauchen
Frauen brauchen keine Quote. Die Zeit arbeitet für sie. Die Veränderungen, die Enterprise 2.0, flexible Arbeitszeiten, Telearbeit, Fachkräftemangel und Online-Selbstständigkeit mit sich bringen, läuten die Ära der Frauen auch im Management ein. Dieser Wandel wird sich schneller vollziehen, als politische Ansätze es bewirken könnten.
Der deutsche Bundestag hat über die Frauenquote in Aufsichtsräten abgestimmt. Und oh Wunder, der Antrag fiel mit 320 zu 277 Stimmen durch.
Nur damit wir uns richtig verstehen. Es ging darum, ab 2018 eine gesetzliche Frauenquote von 20 Prozent und ab 2025 von 40 Prozent in deutschen Aufsichtsräten einzuführen. Nicht darum, die Weltherrschaft zu erlangen.
Der Markt arbeitet für uns
Wisst ihr was, liebe Frauen? Gepfiffen auf die Frauenquote! Wir kriegen das auch anders hin. Denn die Zeit und die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt arbeiten für uns.
Zum einen ist da das Thema “Enterprise 2.0” und der gesellschaftliche Wandel, der damit einher geht. Verstand man unter dem Begriff ursprünglich primär das Wissensmanagement in Unternehmen mit “sozialer Software”, umfasst er inzwischen einen deutlich weiteren Bereich. Dadurch, dass das Fachwissen einzelner Abteilungen besser und von überall zugänglich gemacht werden kann, verlieren die klassischen Hierarchie-Strukturen mehr und mehr an Bedeutung. Das Alphatier von heute wird morgen kaum noch in der Lage sein, autonome, prozessorientierte Teams zu begleiten.
Die Veränderung wird nicht nur in der Unternehmenskultur sichtbar werden, sondern auch in der Kommunikationskommunikation. Diese muss offener und weit weniger zentralistisch geführt werden, wie klassische PR und Markenführung es bisher gewohnt sind. Bereiche, in denen naturgemäß viele Solisten gab.
Management der Zukunft: Die Ära der Frauen
Ich glaube, dass die neue Form des Managements die Ära der Frauen einläutet. Sie sind in meinen Augen schon jetzt aufgrund ihrer Sozialisation (ja, ich bemühe Stereotype!) viel besser dafür gerüstet, autonome Teams zu managen. Sie anzuregen ihr Wissen zu teilen, über Hindernisse zu sprechen, sich gegenseitig Hilfe anzubieten, damit Ziele gemeinsam und zum Wohle aller erreicht werden können. Teamleiter, denen es primär um ihre eigene Karriere geht, egal ob männlich oder weiblich, gehören zu den Auslaufmodellen des Kulturwechsels.
Verantwortung für Kinder und Job
Cloudworking, Homeoffice, Hangouts, Telkos und Selbstständigkeit im Online-Bereich machen es Frauen leichter, Kind und Beruf zu vereinen. Geld lässt sich in vielen Sparten künftig von jedem beliebigen Ort aus verdienen und das auch in hoch qualifizierten Jobs. Von der wachsenden Unabhängigkeit profitieren nicht nur Alleinerziehende. Nach Gesprächen mit Frauen, die Kind und erfüllendes Berufsleben unter einen Hut bringen wollen, glaube ich auch, dass mittelfristig die Zahl der Frauen-mit-Kind-Wohngemeinschaften steigen werden. Frauen stärken sich so gegenseitig den Rücken anstatt auf Entscheidungen der Politik zu warten.
Karriere im Alter – nicht nur bei Bosch
Ok, das Thema “Demografischer Wandel” ist jetzt weniger autonom zu steuern. Aber Fakt ist, dass wir alle immer älter werden. Hinzu kommt, dass wir gesund und fit älter werden. Wir werden dann auch etwas zu tun haben und freiwillig länger arbeiten wollen. Auch wenn man sich das heute kaum vorstellen mag. Teilzeitmodelle für Senioren können die Lösung sein. Schon jetzt gibt es Unternehmen, die jungen Teams projektbezogen qualifizierte “Pensionäre” als Mentoren zur Seite stellen, weil man auf deren langjähriges Know-how nicht verzichten kann oder will.
Auf diesen Wissenstransfer setzt auch Bosch mit seinem Modell “Karriere im Alter”. Hier will man nicht auf das wertvolle Wissen, das Mitarbeiter in 30 oder 40 Jahren Betriebszugehörigkeit angesammelt haben, verzichten. Auf Honorar-Basis können sich ausgeschiedene Experten im Alter zwischen 60 und 75 Jahren als Seniorberater in weltweiten Projekten einbringen. Fast 900 ehemalige Mitarbeiter nutzen diese Möglichkeit bereits.
Elternzeit und Gleichberechtigung
Flexibel ist man bei Bosch auch bei Mitarbeitern in der Familienphase. Rund 100 Teilzeitmodelle, Telearbeit und Hilfe bei der Kinderbetreuung werden angeboten. Männer wie Frauen können in gleichem Maße darauf zugreifen.
Den Anteil der Frauen will man ebenfalls steigern, was jedoch vor dem technischen Hintergrund des Unternehmens nicht ganz so einfach ist. Schülerinnenenakademien wie “Girls Campus” oder Recruiting-Events wie das derzeit laufende “Meet Bosch – Women for Bosch” sollen hier Abhilfe schaffen.
Die vollständige Präsentation gibt es bei der Uni Mannheim
Was ist bitte “Reverse Mentoring”?
Insgesamt tut sich bei Bosch also einiges. Umso befremdlicher empfand ich die Äußerung von Dr. Christoph Kübel, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor der Robert Bosch GmbH beim Wirtschaftskongress Spitzenfrauen Anfang März in Stuttgart. Er betonte ausdrücklich, dass er sich von “einer jungen Frau das Internet erklären lässt”. Auf der Karriereseite des Unternehmens auf Facebook wird diese Methode als “Reverse Mentoring” vermarktet und mit hübschen Bildern garniert. Was bitte schön sollen wir darunter verstehen? Mentoring bedeutet, dass der oder die Erfahrenere sein oder ihr Wissen an den oder die weniger Erfahrene weitergibt. Bedeutet “Reverse Mentoring” dann, dass der oder die Unerfahrenere sein oder ihr Unwissen weitergibt?! Ist es nicht vielmehr so, dass wir es normal finden sollten, dass jeder von jedem lernt. Unabhängig von Alter, Geschlecht und Hierarchie? Das wäre in meinen Augen Diversity Management.
Auch Daimler hat sie, die Frauenquote
“Frauen sind ein bedeutender Teil des Marktes. Als Unternehmen mit dem Anspruch an Spitzenleistung sollten wir die Balance der Geschlechter als Teil unserer Kultur betrachten”, so Sari Baldauf, Mitglied des Daimler-Aufsichtrats und Anteilseignervertreterin, auf der Karriere-Seite der Daimler AG. Bis 2020 soll der Anteil der Frauen in leitenden Führungspositionen hier auf 20 Prozent gesteigert werden. Aktuell sind es zwölf Prozent.
Wilfried Porth, Personalvorstand und Arbeitsdirektor bei Daimler, hatte beim Wirtschaftskongress Spitzenfrauen denn auch einige Anekdötchen über das Gender Diversity Management des Unternehmens parat:
Man habe sich anfangs sehr schwer getan, sei inzwischen dafür aber umso positiver überrascht. Nach ersten Auswertungen hätten die Frauen im gleichen Zeitraum mit besseren Ergebnissen aufwarten können als ihre männlichen Kollegen. Das läge aber selbstverständlich nicht daran, dass die Frauen einfach nur besser seien. Man habe bei ihnen nur besonders strenge Auswahlkriterien angewendet. In der nächsten Runde würde man diese senken.
So, so, Herr Porth. Die Ansprüche sollen gesenkt werden? Warum eigentlich? Lassen Sie doch die Ansprüche so hoch. Offensichtlich gibt es ja Menschen, die diese erfüllen. Und dann gehen sie hin und prüfen, ob alle die schon da sind – also in den Führungspositionen – diesen Ansprüchen noch gerecht werden. Manchmal setzt ja auch ein gewisser Ermüdungseffekt ein, wenn man sich mal behaglich platziert hat. Und wer den Ansprüchen nicht mehr gerecht wird, bekommt die gelbe Karte. Engagiert er/sie sich bis zur nächsten Runde mehr und erreicht das Klassenziel: Prima! Erreicht er/sie es nicht, wäre zu hinterfragen, ob er/sie seiner Aufgabe noch gewachsen ist. Wer sitzt, der sitzt, das wird ja sicher in diesen Positionen nicht gelten.
Hilfe, die Frauen kommen
Die Stellen, die dann vermutlich frei werden, füllen Sie mit den Besten des Unternehmens auf. Egal, welchen Geschlechtes. Dann würde sich vielleicht auch die Welle der Entrüstung bei den männlichen Bewerbern legen, die sich um ihre “verdienten Aufstiegschancen” betrogen fühlen. Laut faz.net vom 17.03.2013, “Wut auf Frauenförderung” sieht sich gleich eine ganze Generation zwischen 30 und 40 um ihre Karriere gebracht. Auch auf kununu.de bläst man ins gleiche Horn: “Wie überall im Daimler-Konzern werden Frauen bevorzugt”, steht da. Oder “Frauen werden auf Lasten (der) Männer gefördert”.
Ja, meine Herrn, das ist hart und ungerecht. Wer könnte diesen Unmut besser verstehen, als wir Frauen?! Nur weil wir potenziell schwanger werden könnten, hat man uns jahrelang bei der Förderung ausgeschlossen beziehungsweise gleich gar nicht eingestellt. Oder weil sich wer um die Kinder kümmern muss. Krippen und Horte gibt es ja nicht genug und Väter auch nicht? Richtige Väter gehen arbeiten und bringen das Geld nach Hause. Und nur weil wir, weil wir, weil… da will mir doch gerade der Grund nicht einfallen, weshalb wir bei gleicher Leistung weniger verdienen als Männer. Das ist einfach nicht fair, wenn man wegen des seines Geschlechtes diskriminiert wird. Echt nicht!
Keine Sorge, wir wollen nicht überall dabei sein
An dieser Stelle noch ein kleiner Schwank von Herrn Porth beim Spitzenfrauenkongress. Leider ist mir die Originalquelle entfallen, aber er zitierte eine der anwesenden Frauen: “Wirkliche Gender Diversity haben wir erst dann, wenn die erste inkompetente Frau im Aufsichtsrat eines DAX-Unternehmen sitzt. Die Männer sind ja schon da.”
Auch wenn der Spruch schon älter ist: Keine Sorge, so weit wollen wir Frauen es überhaupt nicht bringen. Versprochen!
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